A motiváló vezető

A jó vezető ismérveit rendszeresen boncolgatjuk a Menedzserképző Központ eseményein, mindig újabb aspektus kerül bemutatásra. Most ismét a Vista Verde Csapatát látta vendégül a Menedzserképző Központ az online konferenciatermében. Kedves Olvasóink fejlődését szolgálva, ezúttal újabb gondolatokat osztunk meg arról, hogy milyen a kiváló vezető.

 

Hogy milyen egy jó vezető? Egy jó vezetőben van karizma, olyan személyiség, akit maguktól követnek a kollégái. A kiváló vezető következetes, motivál és konstruktív visszajelzéseket ad.

A „felismerő” vezető

A vezetőknek, azon felül, hogy rendelkeznek önismerettel, tudniuk kell, hogy milyenek a beosztottjaik, illetve mik a kollégáik igényei. Előfordul, hogy egy-egy munkatárs a kompetenciáit és a szakmai tudását figyelembe véve képes lenne előbbre jutni, és akár vezetővé is válni, de erre egyáltalán nincs igénye. Ezért fontos, hogy kollégáinkat ismerve, és az igényeiket felismerve kezeljük őket és dolgozzunk velük.

 

A kép partnerünktől, az 123RF fotóügynökségtől származik.

A motiváló vezető

Egy szemfelnyitó kutatási eredményt tárt fel előttünk a Vista Verde Csapata az előadáson. A Gallup (2013. október) 142 országban - köztünk Magyarországon is - végzett kutatásából kiderült, hogy a megkérdezettek 63%-a nem motivált, és 24%-a aktívan demotivált. Ők azok, akik láthatatlan módon rombolják a szervezetet, például azzal, hogy csak fizikailag vannak jelen, de valójában nem igazán dolgoznak. A megkérdezettek csupán 13%-a mondhatta el magáról, hogy motivált.

 A fenti adatokból láthatjuk, hogy mekkora szükség van a kapcsolatorientált vezetésre. Minél alacsonyabb a motivációs ráta, annál több kapcsolatorientált vezetői támogatásra van szükség egy vállalatnál.

De milyen eszközökkel motiválhat egy vezető?

Nézzük meg kollégáink személyiségét és szükségleteit. Különböző élethelyzetekben különböző igények kerülhetnek előtérbe. Például ha bővül a családja a munkatársunknak, akkor bizonyára motiválóan hat rá több juttatás, vagy a rugalmas munkaidő biztosítása.

Lényeges tényező lehet az is, hogy milyen az adott munka típusa, illetve milyen az az adott helyzet, amiben motiválni szükséges kollégánkat. Más tényezőt kell figyelembe venni akkor, ha csupán egy feladat lezárása miatt kell a kollégát néhány túlórára ösztönözni, vagy egy egész éves cél kapcsán motiválunk.

Egy állandó motivációs eszköz lehet, hogy odafigyelünk arra, hogy a kollégánk érezze, hogy számít a személye, hasznos része a szervezetnek. Ha lehetséges, kérjük ki gyakran a véleményét. 

Remekül segíthetjük kollégáink motivációját és elkötelezettségét, ha az évértékelő beszélgetés alkalmával megkérdezzük tőlük a céljaikat, és az elhangzott válaszokkal ösztönözzük őket a következő év során.

A motivációs folyamatokban érdemes bevetni olyan, nem anyagi jellegű eszközöket, mint a mosoly, a dicséret és a pozitív visszacsatolás. Igyekezzünk kollégáink személyiségéhez illeszkedő, érdekes feladatot adni, hogy élvezzék a tevékenységet. Nézzük meg, mekkora lendületet kapnak, ha nagyobb felelősséget biztosítunk számukra, vagy képzésekkel támogatjuk munkájukat, fejlődésüket. Vannak olyan munkatársak, akiknél a kibővített pihenőidő, a rugalmas munkaidő vagy a home-office lehetőség aranyat ér.

 

Bízunk benne, hogy elég muníciót adtunk kedves olvasóinknak arra, hogy a számos vezetői eszköz közül fókuszba állítsák a motivációt. Az előadáson elhangzott tanácsok közül egyet mindenképp kiemelek zárásként. Dikker Vanda (Munka- és szervezetpszichológus, Tréner, Business coach) és Kovács Zoltán (Ügyvezető igazgató, Mediátor, Projekt menedzser, Mentor, Coach, Tréner) óva inti a vezetőket attól, hogy munkatársaik belső motivációját külső eszközökkel próbálják meg erősíteni, ugyanis ilyenkor a folyamat fordítva sül el, és csökkenni fog a belső motiváció.

 

Tarts velünk a következő képzésen (is), az aktuális események a Menedzserképző Központ honlapján, a www.menedzserkepzokozpont.hu oldalon elérhetők el. Iratkozz fel a hírlevelünkre, hogy le ne késs az aktuális eseményeinkről!